El ejército de los autistas: cuando la inclusión se vuelve extracción
En 2015, The Atlantic publicó un reportaje sobre la Unidad 9900 del ejército israelí. Es la división encargada del análisis de imágenes satelitales y geoespaciales, una tarea que exige horas de observación minuciosa, detección de patrones casi imperceptibles y tolerancia a la repetición visual sostenida. La unidad incorpora desde hace años a soldados autistas, reclutados específicamente por sus capacidades para ese tipo de trabajo. La BBC se hizo eco poco después: jóvenes que en la vida civil habrían sido apartados, en ese contexto militar concreto eran considerados activos estratégicos.
El relato es seductor. Donde antes había exclusión, ahora hay reconocimiento. Donde antes había diagnóstico, ahora hay valor.
Unos años más tarde, el discurso saltó al mundo corporativo. SAP lanzó en 2013 su programa Autism at Work, popularizado en Forbes con un titular que se ha repetido repetidamente: la neurodiversidad como ventaja competitiva. Microsoft, JPMorgan, EY y un largo etcétera siguieron el mismo camino. Y entre ellos, una empresa que merece atención aparte: Palantir, la compañía de análisis de datos fundada por Peter Thiel y vinculada a contratos de inteligencia y defensa, cuyo discurso público sobre el reclutamiento de perfiles autistas dio origen a una expresión incómoda que hoy circula en debates críticos: el ejército de los autistas.
Esa expresión condensa una inquietud. Y vale la pena detenerse en ella.
De déficit a activo: la historia breve de un giro
Durante décadas, el autismo fue narrado en términos de carencia. Lo que faltaba: contacto visual, reciprocidad emocional, flexibilidad cognitiva, lenguaje pragmático. La psicología clínica, en buena medida, se construyó sobre ese inventario de ausencias. Las consecuencias laborales fueron previsibles: tasas de desempleo que, según los datos de Autismo España y Autismo Europa, oscilan entre el 76% y el 90% en población adulta autista, dependiendo del país y de la severidad del apoyo necesario.
El estudio australiano de Harvey y colaboradores (2021) describió perfiles de empleo de adultos autistas y confirmó algo que ya se intuía: incluso los empleados, suelen estarlo en posiciones por debajo de su cualificación, con altas tasas de rotación y trayectorias intermitentes. Nicholas (2020), en una reflexión crítica publicada en Autism in Adulthood, señaló que las barreras al empleo no son principalmente individuales, sino estructurales: procesos de selección diseñados para personas neurotípicas, ambientes sensorialmente agresivos, jerarquías sociales opacas.
En ese contexto, el giro discursivo de los últimos quince años parecía una buena noticia. Judy Singer acuñó en 1998 el término neurodiversidad para reivindicar que la variación neurológica humana es legítima en sí misma, no una desviación de una norma. La idea caló. Y caló especialmente en el sector tecnológico, donde ciertos rasgos asociados al espectro autista —atención al detalle, pensamiento sistemático, capacidad de concentración prolongada en tareas repetitivas, tolerancia al trabajo en solitario— resultan funcionales para tareas concretas: testeo de software, análisis de patrones, ciberseguridad, etiquetado de datos para modelos de inteligencia artificial.
El relato empresarial recogió la bandera. Harvard Business Review publicó en 2023 un artículo sobre la discapacidad como fuente de ventaja competitiva. Asbell-Clarke (2023), en el libro Reaching and Teaching Neurodivergent Learners, abordó la neurodiversidad en términos similares desde la perspectiva educativa. Hutson (2023), en Journal of Organizational Psychology, revisó intervenciones biopsicosociales para favorecer entornos laborales neurodiversos.
Hasta aquí, el cuadro parece de progreso. Y en parte lo es. Pero conviene mirar más despacio.
Lo que el discurso celebra y lo que el discurso oculta
Hay un detalle que aparece poco en los reportajes elogiosos. Los programas de contratación neurodiversa de las grandes tecnológicas suelen reclutar a perfiles muy específicos: adultos jóvenes, sin discapacidad intelectual asociada, con formación técnica previa, capaces de sostener jornadas laborales completas con apoyos relativamente discretos. Es decir, una franja del espectro. La que produce.
El 80% de desempleo del que hablan las cifras europeas no se reduce con estos programas. Se reduce, en el mejor de los casos, en una porción muy pequeña de la población autista total. Las personas con necesidades de apoyo más visibles, con comunicación no verbal, con perfiles cognitivos no encajables en el imaginario del programador silencioso, siguen fuera. Y siguen fuera incluso del relato.
Aquí es donde aparece lo que propongo llamar reclutamiento selectivo de la neurodivergencia: un proceso por el cual el mercado laboral no integra a las personas neurodivergentes como ciudadanos plenos, sino que extrae selectivamente aquellos rasgos que resultan productivos —atención al detalle, pensamiento sistemático, tolerancia a la repetición— dejando fuera del paraguas inclusivo a quienes no encajan en ese perfil rentable. Es inclusión, sí, pero filtrada por una rejilla muy fina. Una rejilla cuyo tamaño lo decide la cuenta de resultados.
El problema no es que las empresas contraten personas autistas. El problema es bajo qué relato lo hacen. Porque el relato del activo y la ventaja competitiva tiene tres consecuencias que conviene desplegar.
Solo ciertos rasgos
El discurso del business case celebra rasgos asociados a la productividad: hiperfoco, sistematicidad, memoria para detalles. No celebra —ni siquiera nombra— las dimensiones del autismo que generan fricción con el entorno laboral: las dificultades en la comunicación pragmática, la fatiga sensorial, la rigidez ante cambios imprevistos, el agotamiento social tras horas de enmascaramiento. Esos rasgos no aparecen en los folletos. Pero existen, y suelen ser los que determinan si una persona puede o no sostener un empleo a medio plazo.
El resultado es un autismo idealizado: el del genio silencioso que detecta lo que nadie ve. Un autismo decorativo, casi aspiracional, despojado de su complejidad real. Cuando una persona contratada bajo ese imaginario empieza a mostrar lo que el imaginario no contempla —crisis sensoriales, necesidad de descansos no planificados, dificultades para sostener reuniones largas—, lo habitual no es que el entorno se adapte. Es que la persona se sienta, otra vez, fuera de lugar.
Solo ciertos perfiles
Las cifras hablan claro. Los programas de neurodiversidad corporativa, aun cuando son sinceros y bien diseñados, alcanzan a una franja minoritaria de la población autista. Las personas con discapacidad intelectual asociada, con necesidades de apoyo intensivas, con perfiles que no encajan en la economía del conocimiento, no entran en el cálculo. La inclusión, así definida, no es universal. Es estratificada. Y la estratificación reproduce, dentro del propio colectivo neurodivergente, una jerarquía nueva: la de los autistas empleables frente a los autistas no rentables.
El estudio de la Fundación Querer publicado en 2024 estimó en 12.200 millones de euros el coste anual del absentismo laboral en España vinculado a salud mental y neurodivergencia, con cerca del 50% de personas neurodivergentes con periodos de ausencia laboral. La cifra, leída desde el business case, podría interpretarse como un argumento más para invertir en inclusión. Pero leída desde otro ángulo, dice algo distinto: hay muchas más personas neurodivergentes intentando sostenerse en el mercado laboral —y no logrando hacerlo— que las que aparecen en los relatos triunfalistas de las contrataciones especializadas.
Solo bajo ciertas condiciones
El tercer filtro es contextual. Una persona autista puede ser bienvenida mientras produzca, mientras sus particularidades se canalicen hacia tareas rentables, mientras no exija demasiado del entorno. Cuando el contexto cambia —reestructuración, cambio de jefe, presión por flexibilidad social mayor—, la bienvenida se evapora. La permanencia depende del valor extraído, no del reconocimiento de la persona.
Esto es lo que hace que la expresión el ejército de los autistas, atribuida en distintos foros al discurso público de Palantir y de otras empresas del sector defensa-inteligencia, resulte tan inquietante. No por la palabra autistas. Por la palabra ejército. Un ejército no es un colectivo de ciudadanos plenos. Es un cuerpo funcional, reclutado para una misión, prescindible en cuanto la misión termina. La metáfora militar no es accidental: revela cómo se piensa, en ciertos sectores, la función social de la neurodivergencia productiva.
El reverso honesto: lo que el business case sí logra
Hasta aquí la crítica. Pero merece la pena pararse en los contraargumentos, porque son sólidos y descartarlos sería deshonesto.
Primero: ante un 80% de desempleo, cualquier vía de empleo digno es una mejora. Las personas que han accedido a programas como los de SAP, Microsoft o EY han obtenido salarios, autonomía económica, redes profesionales y, en muchos casos, una experiencia de competencia que la educación obligatoria les había negado. Esto no es retórica. Es vida material concreta. Despreciar ese logro en nombre de un purismo ideológico sería, además de ingrato, miope.
Segundo: el cambio de marco —de déficit a activo— ha tenido efectos culturales positivos más allá de las contrataciones específicas. Ha permitido que adultos autodiagnosticados o diagnosticados tarde accedan a un lenguaje para entenderse. Ha empujado a sectores educativos y sanitarios a revisar su mirada. Ha contribuido a que el autismo deje de ser, al menos en algunos espacios, sinónimo automático de tragedia familiar.
Tercero: el pragmatismo tiene su lugar. La alternativa al business case no es, en muchos casos, una utopía inclusiva financiada por un Estado generoso. La alternativa es, simplemente, el desempleo. Y entre el desempleo y un empleo imperfecto bajo un relato instrumentalizador, exigir lo segundo no siempre es lo más respetuoso con la persona concreta que necesita pagar la renta.
No está claro, además, si el efecto neto del discurso de la ventaja competitiva es más extractivo que emancipador. La evidencia disponible sugiere ambas cosas a la vez, en proporciones que dependen mucho del contexto, del sector y de la cultura organizacional concreta. Hutson (2023), al revisar intervenciones de inclusión, encontró resultados heterogéneos: programas que efectivamente mejoran la calidad de vida laboral, junto a otros que reproducen formas de tokenismo. Generalizar en una u otra dirección sería forzar los datos.
Por qué, aun así, el business case no basta
Reconocer lo anterior no obliga a aceptar el marco completo. Hay razones para sostener que la lógica de la ventaja competitiva, aunque sea mejor que la exclusión, contiene un problema estructural que no se arregla solo con buenas prácticas internas.
La primera razón es lógica. Si el argumento para incluir a las personas autistas es que son productivas en ciertas tareas, entonces el argumento se desploma cuando la tarea desaparece. La automatización, los cambios de modelo de negocio, la externalización: cualquier transformación del flujo productivo deja sin fundamento al relato. Una inclusión sostenida sobre el valor extraído es una inclusión condicional. Y la condicionalidad, en derechos, suele ser sinónimo de fragilidad.
La segunda razón es ética. La inclusión laboral, si quiere serlo de verdad, no se mide solo por a quién se contrata. Se mide también por a quién no se contrata, y por las razones que se invocan para no hacerlo. Mientras el marco dominante sea el de la rentabilidad, la persona autista que no encaje en ningún perfil rentable seguirá sin lugar. Y esa persona —no la que aparece en los reportajes elogiosos— es estadísticamente la mayoría.
La tercera razón es psicológica, y aquí me permito hablar desde mi terreno. Cuando alguien es contratado bajo el relato de su excepcionalidad productiva, la presión por sostener esa excepcionalidad se vuelve estructural. La persona no puede tener un mal día sin que el mal día confirme un estereotipo o ponga en duda su lugar. El enmascaramiento, que ya es una constante en la vida adulta autista, se intensifica. La fatiga acumulada por sostener una identidad funcional permanente tiene costes que la literatura clínica empieza a documentar, aunque todavía con prudencia respecto a sus implicaciones a largo plazo. No se trata de que el trabajo sea malo. Se trata de bajo qué condiciones psicológicas se sostiene.
Una distinción que conviene mantener
Hay que distinguir dos cosas que el discurso público suele confundir. Una es la aceptación de rasgos neurodivergentes en el mercado laboral. Otra es el reconocimiento de las personas neurodivergentes como sujetos plenos. La primera es compatible con el utilitarismo más estricto: aceptar el rasgo mientras produzca, descartarlo cuando no. La segunda exige algo más: que el lugar de la persona en el espacio laboral no dependa de su rendimiento marginal, sino de su pertenencia previa a una comunidad de iguales.
Un mercado laboral puede hacer lo primero sin hacer lo segundo. De hecho, es lo que está ocurriendo en buena parte del sector tecnológico. Y mientras no se haga lo segundo, lo primero seguirá siendo, en el mejor de los casos, una versión sofisticada del mismo viejo filtro. Antes filtrabas por déficit. Ahora filtras por utilidad. El mecanismo de exclusión cambia de nombre. La exclusión permanece.
¿Y si el verdadero problema no fuera a quién contratan las grandes empresas tecnológicas, sino a quién dejan fuera mientras nos cuentan a quién contratan?
Lo que cabría pedir
No es función de un artículo de divulgación cerrar un debate que está abierto en la propia comunidad autista, donde hay voces que defienden el business case como vía pragmática y voces que lo denuncian como neoliberalismo travestido de inclusión. Pero sí es legítimo apuntar algunas direcciones razonables.
Una inclusión laboral que merezca el nombre tendría que cumplir, al menos, tres condiciones. Tendría que aceptar el espectro completo, no solo su franja productiva: contemplar formas de trabajo protegido, apoyado y a tiempo parcial, sin que esas modalidades se consideren inferiores. Tendría que sostenerse sobre derechos, no sobre rendimiento: la permanencia laboral de una persona neurodivergente no puede depender de que cada trimestre demuestre su valor diferencial. Y tendría que transformar los entornos, no solo seleccionar a quienes los soportan: revisar iluminación, ruido, cargas sociales implícitas, formatos de reunión, estilos de liderazgo. Nicholas (2020) insistía en este punto: las barreras son estructurales, y las soluciones individuales —por bienintencionadas que sean— no alcanzan a desmontarlas.
Nada de esto es incompatible con el pragmatismo. Una empresa puede mantener su programa de contratación neurodiversa y, a la vez, revisar críticamente el relato con que lo presenta. Puede contratar a personas autistas por razones de productividad y, a la vez, no convertir esa productividad en la condición de su pertenencia. Puede beneficiarse del talento sin construir su discurso público sobre la metáfora del ejército.
Una pregunta para sostener
Si has llegado hasta aquí, probablemente trabajes en un entorno donde estos debates te tocan de cerca. Tal vez gestiones equipos, diseñes procesos de selección, trabajes en consultoría de diversidad, o seas tú mismo una persona neurodivergente intentando ubicarte en un mercado que te celebra y te exige al mismo tiempo. La pregunta que cabe sostener no es si el business case es bueno o malo. Es otra: cuando la empresa para la que trabajas habla de neurodiversidad, ¿de qué franja del espectro está hablando, y de qué franja no quiere hablar?
La respuesta a esa pregunta dice más sobre la inclusión real de un espacio laboral que cualquier documento corporativo. Y dice mucho, también, sobre el lugar que ese espacio reserva para quienes —con o sin diagnóstico, con o sin rasgos rentables— simplemente intentan trabajar sin tener que justificar continuamente por qué merecen estar ahí.
Referencias
Asbell-Clarke, J. (2023). Neurodiversity—The Competitive Advantage. En Reaching and Teaching Neurodivergent Learners. Routledge. https://doi.org/10.4324/9781003434610-3
Harvey, M., et al. (2021). Employment profiles of autistic adults in Australia. Autism Research. https://doi.org/10.1002/aur.2588
Hutson, P. (2023). Neurodiversity and Inclusivity in the Workplace: Biopsychosocial Interventions. Journal of Organizational Psychology, 23(2). https://doi.org/10.33423/jop.v23i2.6159
Nicholas, D. B., et al. (2020). Critical Reflections on Employment Among Autistic Adults. Autism in Adulthood. https://doi.org/10.1089/aut.2020.0006
Autismo España (2022). Informe Empleo y Autismo. https://www.autismo.org.es/wp-content/uploads/2022/10/Informe-Empleo-y-Autismo-2022.pdf
Fundación Querer (2024). No adaptar la empresa a perfiles neurodivergentes excluye talento potencial y conlleva costes reales. https://www.fundacionquerer.org/al-dia/no-adaptar-la-empresa-a-perfiles-neurodivergentes-excluye-talento-potencial-y-conlleva-costes-reales/